Eenzijdig thuiswerkbeleid wijzigen? Pas op!

15-08-2025 - Werkgevers mogen een thuiswerkregeling niet zomaar aanscherpen zonder instemming van de ondernemingsraad (OR). Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter. In deze zaak wilde de werkgever dat medewerkers weer vaker op kantoor zouden verschijnen. De OR heeft daar niet mee ingestemd en kreeg gelijk van de rechter.

Van hybride werken naar meer kantoordagen 

Tijdens de coronapandemie hebben veel werkgevers een hybride werkmodel ingevoerd. Ook bij de werkgever uit de casus: medewerkers mochten sindsdien maximaal drie dagen per week thuiswerken. De wens van de werkgever was echter veranderd, zij wilde dat medewerkers structureel meer op kantoor aanwezig zouden zijn vanuit het idee dat dit beter is voor de productiviteit, samenwerking en binding met de organisatie. 

Het voorgenomen beleid werd ter instemming aan de OR voorgelegd. Die weigerde akkoord te gaan. De argumenten van de werkgever waren volgens de OR onvoldoende onderbouwd. Daarnaast signaleerde de OR stevige bezwaren vanuit medewerkers, zoals: 

• Extra reiskosten; 
• Minder flexibiliteit; 
• Een slechtere werk-privébalans; 
• Onzekerheid over de beschikbaarheid van werkplekken op kantoor. 

Oordeel van de rechter 

De kantonrechter beoordeelde of de werkgever de regeling toch eenzijdig mocht aanpassen. Dat mocht niet. Een thuiswerkregeling valt namelijk onder het instemmingsrecht van de OR. En de OR had volgens de rechter goede gronden om niet akkoord te gaan. 

Het oordeel is duidelijk: 

• De werkgever onderbouwde de voordelen van meer kantoordagen niet concreet; 
• De bezwaren van de OR waren helder, actueel en gebaseerd op reële zorgen van medewerkers. 

De rechter weigerde daarom de zogenoemde vervangende toestemming, dat wil zeggen: de rechter gaf de werkgever géén toestemming om het beleid zonder instemming van de OR toch door te voeren. De bestaande thuiswerkregeling blijft dus gelden. 

 

Wat betekent dit voor jou als ondernemer? 

Wil je dat jouw medewerkers minder thuiswerken? Dan heb je meer nodig dan alleen argumenten over productiviteit of teamgevoel. Zodra je structurele veranderingen aanbrengt in hoe, waar of onder welke omstandigheden je medewerkers werken, heeft de OR instemmingsrecht als jouw organisatie een OR heeft. Dan moet je dus met goede, concrete argumenten komen en kunnen uitleggen waarom het redelijk en nodig is dat je het beleid verandert. 

 

Hulp nodig? 

Heb je vragen over thuiswerkbeleid, de rol van de OR of andere juridische kwesties? BrandMR Direct helpt echt. Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel 085 008 11 80. 

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.