Meeloopdag: handig of juridisch riskant?

15-08-2025 - In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers een sollicitant een dag laten meelopen om te beoordelen of de sollicitant geschikt is voor een functie. De sollicitant draait dan een aantal uur mee binnen het bedrijf, vaak nog vóórdat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hoewel dit een laagdrempelige manier lijkt om een sollicitant beter te leren kennen, kan dit juridische risico’s met zich meebrengen.

Verschil tussen meeloopdag en proeftijd 

Het belangrijkste verschil tussen een meeloopdag en de proeftijd is het moment waarop deze plaatsvindt. Proeftijd is alleen mogelijk als er een arbeidsovereenkomst bestaat en moet bovendien schriftelijk worden overeengekomen. Bij een meeloopdag is er in principe nog geen arbeidsovereenkomst. 

Toch kan een meeloopdag onder omstandigheden tóch als arbeidsovereenkomst worden gekwalificeerd. Volgens vaste rechtspraak zijn daarvoor drie elementen van belang: 

1. Arbeid: de sollicitant verricht persoonlijk arbeid; 
2. Loon: er is sprake van een tegenprestatie, dit hoeft niet per se geld te zijn; 
3. Gezagsverhouding: de werkgever geeft aanwijzingen en instructies. 

Wanneer aan deze criteria wordt voldaan, kan er juridisch gezien sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, ook al is dat niet expliciet afgesproken. 

 

Wat zijn de risico’s? 

Als een meeloopdag wordt gezien als het begin van een arbeidsovereenkomst, dan kan dat gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de ketenregeling. Volgens deze regeling mag je maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Tel je de meeloopdag mee, dan kan het zijn dat je eerder dan verwacht een contract voor onbepaalde tijd moet aanbieden. 

Daarnaast geldt: als de meeloopdag feitelijk een arbeidsovereenkomst is, dan kan de proeftijd ook eerder zijn ingegaan dan je als werkgever bedoelde. Als je vervolgens pas na bijvoorbeeld één week formeel een arbeidsovereenkomst sluit en dan tijdens de ‘officiële’ proeftijd opzegt, kan een rechter oordelen dat die termijn al verstreken is. Een beëindiging is dan nietig en je loopt het risico op een loondoorbetalingsverplichting of een billijke vergoeding. 

 

Wat betekent dit voor jouw bedrijf? 

Om risico’s te beperken is het verstandig om: 

• Geen loon of andere tegenprestatie te betalen voor de meeloopdag; 
• Duidelijk te maken dat het om een oriënterende kennismaking gaat, niet om daadwerkelijke arbeid;
• Geen concrete werkzaamheden te laten uitvoeren die bijdragen aan de bedrijfsvoering; 
• De sollicitant te laten observeren, niet meedraaien; 
• Eventueel een vrijwilligers- of observatieovereenkomst op te stellen waarin expliciet staat dat er geen arbeidsovereenkomst beoogd wordt. 

 

Conclusie 

Een meeloopdag kan nuttig zijn, maar kent duidelijke juridische grenzen. Als werkgever is het belangrijk om goed te documenteren wat de bedoeling is, en te voorkomen dat je onbedoeld een arbeidsovereenkomst tot stand laat komen.  

 

BrandMR Direct helpt echt! 

Heb je vragen over een proeftijd of meeloopdag? Of heb je vragen over andere problematiek? Wij helpen je graag! Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel 085 008 11. 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.