Werkgever moet tóch drie jaar lang 13e maand betalen: voorbehoud ‘bij slecht bedrijfsresultaat’ vraagt om duidelijke uitleg

02-12-2025 - Een werkgever die zegt dat een 13e maand kan vervallen bij tegenvallende resultaten, moet dat ook daadwerkelijk kunnen onderbouwen. Doe je dat niet, dan moet je de 13e maand gewoon betalen. De Rechtbank Rotterdam gaf een werkneemster gelijk die drie jaar geen 13e maand had gekregen — terwijl collega’s in diezelfde jaren wél werden uitbetaald. Volgens de rechter had de werkgever simpelweg moeten uitleggen waarom zij werd overgeslagen.

Wat speelde er? 

De werkneemster kwam op 1 maart 2021 in dienst en viel een paar maanden later langdurig uit door ziekte. Ze werkte daarna niet meer, en de loondoorbetaling stopte in juni 2023. In november 2024 beëindigden partijen het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst, met één openstaande vraag: had zij recht op de 13e maand? 

Ze had die bonus namelijk over geen van de jaren 2021, 2022 en 2023 gekregen. De werkgever vond dat dit mocht, omdat in de arbeidsovereenkomst stond dat de 13e maand alleen wordt uitgekeerd “als het bedrijfsresultaat dat toelaat”. Volgens de werkgever hoefde ze verder niets toe te lichten. 

 

Wat zegt de rechter? 

De rechter vindt dat zo’n uitleg juist wél nodig is. Als je een 13e maand aanbiedt, mag een werknemer ervan uitgaan dat die wordt betaald, tenzij je duidelijk laat weten waarom dat een jaar niet gebeurt. Dat hoort bij goed werkgeverschap. 

Die uitleg ontbrak hier volledig. Sterker nog: sommige collega’s kregen de 13e maand gewoon wél. Daardoor is het moeilijk vol te houden dat het bedrijfsresultaat echt de reden was om bij deze werkneemster niets uit te keren. 

De werkgever probeerde nog te zeggen dat de werkneemster “te laat had geklaagd”, maar ook dat ging niet op. Het is aan de werkgever om te laten weten dat de bonus vervalt, niet aan de werknemer om daar jaarlijks naar te vragen. 

 

Wat betekent dit voor werkgevers? 

Als je een 13e maand aanbiedt met een voorbehoud (“alleen als de resultaten goed zijn”), dan moet je: 

• tijdig aangeven of de 13e maand wordt uitgekeerd, 
• kunnen uitleggen waarom je het een bepaald jaar níet doet,
• en consequent zijn richting alle werknemers. 

Als je dat niet doet, dan blijft de werknemer gewoon recht houden op de 13e maand — en kan dat, net als in deze zaak, alsnog leiden tot aanzienlijke nabetalingen. 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.